ALLEGATO N. 30 

CODICE DI CONDOTTA DA ADOTTARE NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI IL MOBBING

 1)  DEFINIZIONI 

            Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignit� ed alla libert� della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;

             Le molestie sessuali pi� diffuse sono : 

�     insistiti apprezzamenti verbali e sgradevoli ammiccamenti a carattere sessuale;

�     le ripetute richieste implicite o esplicite di rapporti sessuali non graditi;

�     le foto pornografiche o altro materiale analogo esibito inopportunamente nei luoghi di lavoro;

�     i messaggi scritti, o gli oggetti, pesantemente allusivi;

�     i contatti fisici intenzionali indesiderati;

�     promesse esplicite o implicite di carriera o di agevolazioni e privilegi in cambio di prestazioni sessuali;

�     intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale.    

Per mobbing si intendono: 

tutti quegli atti e comportamenti posti in essere da datori di lavoro, capi intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori, attuati in forma evidente, con specifica determinazione e carattere di continuit�, atti ad arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore, ovvero anche al solo fine di allontanarlo dalla collettivit� in seno alla quale presta la propria opera. 

In particolare le attivit� di mobbing si sostanziano in atti di ostilit�, attacchi alla reputazione, creazione di falsi pettegolezzi, insinuazioni malevole, segnalazioni diffamatorie, attribuzioni di errori altrui, carenza di informative o informazioni volutamente errate al fine di creare problemi, controlli e sorveglianza continui, minacce di trasferimenti, apertura di corrispondenza, difficolt� di permessi o ferie, assenza di promozioni o passaggi di grado, ingiustificata rimozione da incarichi gi� ricoperti, svalutazione dei risultati ottenuti.

2)  DICHIARAZIONI DI PRINCIPIO   

�     � inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale o mobbing nelle definizioni sopra riportate;

�     � sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignit� e ad essere tutelati nella propria libert� personale;

�     � sancito il diritto delle operatrici/operatori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti ostili o comportamenti molesti;

�     � istituita la figura della/del Consigliera/e di Fiducia, denominata/o d'ora in poi Consigliera/e, il cui ruolo, l'ambito di intervento, i requisiti culturali e professionali e le modalit� di nomina sono definite nell'allegato regolamento;

�    � assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti; 

�    nei confronti degli autori/autrici di molestie sessuali e mobbing si applicano le misure disciplinari secondo quanto previsto nel presente contratto collettivo nazionale di settore e nei regolamenti interni delle cooperative.  

Le cooperative al momento dell'adozione del codice, anche con il coinvolgimento delle OO.SS., entro un periodo certo e definito, introdurranno le opportune modifiche o integrazioni ai Regolamenti che contenessero norme in contrasto o contraddittorie rispetto al Codice stesso. 

Le Associazioni si impegnano a dare un'ampia diffusione al presente Codice di comportamento e, in particolare, sulle procedure da adottarsi in caso di molestie e mobbing allo scopo di affermare una cultura improntata al pieno rispetto della dignit� della persona, anche attraverso formazione/informazione ai dipendenti con la collaborazione della/del Consigliera/e di fiducia. 

 3)  PROCEDURE DA ADOTTARE IN CASO DI MOLESTIE SESSUALI E MOBBING           

            La lavoratrice/lavoratore che ritenga essere vittima di molestie, ricatti sessuali o mobbing, pu� scegliere fra le seguenti procedure di denuncia e di eventuale composizione della conseguente situazione e/o controversia :

- procedura informale e riservata;

- il ricorso all'arbitrato;

- denuncia formale.   

4) PROCEDURA INFORMALE - INTERVENTO DELLA CONSIGLIERA/E  

In caso di mobbing e molestie sessuali sul posto di lavoro la persona vittima potr� rivolgersi alla/al Consigliera/e designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.          

            La procedura informale e riservata consiste nel tentativo di composizione della controversia mediante rapporto diretto con l'autore/autrice delle molestie sessuali o del mobbing.

            La Consigliera/il Consigliere, ove la persona oggetto di molestie sessuali o mobbing lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente al  presunto autore/autrice che il suo comportamento scorretto deve cessare perch� offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro. L'intervento della Consigliera/re deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

            La Consigliera/il Consigliere di Fiducia pu� procedere all'acquisizione di elementi utili per l'accertamento dei fatti con l'eventuale audizione di colleghi e altre eventuali persone informate dei fatti.

            Successivamente il consigliere/la consigliera di fiducia convoca le parti effettuando un tentativo di composizione pacifica della controversia.

L'intervento della Consigliera/e dovr� concludersi in tempi ragionevolmente brevi e in assoluta riservatezza, in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.

5)  RICORSO CONSENSUALE ALL'ARBITRATO

             Le parti consensualmente, qualora non intendano giungere alla composizione pacifica prevista dall'articolo precedente o nell'ipotesi che il tentativo di composizione pacifica non vada a buon fine, possono chiedere al/alla Consigliera/e di Fiducia di risolvere la controversia in sede arbitrale.

            Per la presente procedura si fa riferimento a quanto previsto al punto 8 comma d) del Protocollo nazionale di relazioni sindacali sottoscritto tra le parti in data 5/4/1990.  

 6)  DENUNCIA FORMALE 

            Ove la persona oggetto di molestie sessuali o mobbing non ritenga di far ricorso alla procedura informale, ovvero qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potr� sporgere formale denuncia, anche avvalendosi dell'assistenza della/del Consigliera/e, al/alla propria Dirigente o al Dirigente del Personale, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potr� avvalersi.           

            Qualora la persona autrice di molestia o mobbing sia un/una dirigente la denuncia formale potr� essere inoltrata direttamente al Consiglio di Amministrazione. 

            Nel corso degli accertamenti � assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti. 

            Nel rispetto dei principi che informano la L. 125/91, qualora la Direzione del personale nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i fatti, adotter� le misure organizzative opportune per la cessazione immediata dei comportamenti di molestia, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/e, al fine di ripristinare un ambiente di lavoro improntato al rispetto della libert� e della dignit�  delle persone. 

            Qualora la/il presunto/a autore di molestie sessuali o mobbing sia il/la dirigente le idonee misure organizzative saranno individuate dal Consiglio di Amministrazione d'intesa con le OO.SS., sentita la Consigliera/e. 

            In attesa della conclusione del procedimento disciplinare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, la cooperativa, nel rispetto della L. 125/91, potr� adottare un provvedimento di trasferimento in via temporanea al fine di ristabilire un clima sereno; questo, nel caso vi siano sedi distaccate e compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali.

             E' data la possibilit� agli interessati di un colloquio per esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza della Consigliera/e di fiducia e/o delle Organizzazioni Sindacali. E' comunque auspicabile che per entrambe le persone il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.

7)  INTERVENTI DI SOSTEGNO 

            L'Azienda anche in forma associativa con altre cooperative, individua le modalit�, le forme e le sedi per l'eventuale sostegno psicologico alle persone vittime di molestie o mobbing. In tal senso possono essere sottoscritte convenzioni con le strutture pubbliche o con cooperative sociali esistenti sul territorio.

8) ATTIVITA' DI SENSIBILIZZAZIONE  

            Nei programmi di formazione del personale delle Cooperative dovranno essere incluse informazioni circa gli orientamenti aziendali adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali e del mobbing ed alle procedure da seguire qualora la molestia o il mobbing abbia luogo.           

La cooperativa che recepisce il presente codice dovr�, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della liber� e della dignit� della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali o mobbing. Particolare attenzione dovr� essere posta alla formazione dei/delle dirigenti che dovranno pertanto, con la collaborazione e anche su proposta del/della Consigliera di Fiducia, essere impegnati a promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali e del mobbing nei luoghi di lavoro. 

                        Sar� cura della cooperativa promuovere, in collaborazione con il/la Consigliera/e di Fiducia, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali e le Associazioni del movimento cooperativo firmatarie del presente CCNL, la conoscenza e la diffusione tra le lavoratrici e i lavoratori del Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e il mobbing anche attraverso assemblee interne. 

            Verr� inoltre predisposto del materiale informativo destinato a tutti gli operatori e le operatrici della cooperazione, sul comportamento da adottare per la prevenzione e per la soluzione dei casi di molestie sessuali e di mobbing. 

            Sar� cura delle Associazioni firmatarie del presente CCNL, promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di Comportamento nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali e il mobbing. A tale scopo la Consigliera/e, d'intesa con i Tavoli Territoriali di Pari Opportunit� (TDPT) laddove esistano, provveder� a trasmettere annualmente, all�Osservatorio Nazionale, un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente codice. 

            I soggetti firmatari del presente Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e il mobbing si impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare gli esiti ottenuti con l'adozione del Codice di Comportamento ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

REGOLAMENTO PER L�INDIVIDUAZIONE E LA NOMINA DELLA/DEL CONSIGLIERA/E DI FIDUCIA 

            Il presente regolamento fa parte integrante dell'allegato Codice  di Comportamento contro le molestie sessuali e mobbing per il personale della cooperazione metalmeccanica.

            La cooperativa per l'adozione del Codice di Comportamento contro le molestie sessuali e mobbing istituisce il/la Consigliere/a di Fiducia, anche in forma associativa con altre cooperative, al quale si possono rivolgere  le persone vittime di molestie e mobbing.

            La/Il Consigliera/e di Fiducia � una figura di tutela e di garanzia, pu� essere interna od esterna alla cooperativa, agisce in piena autonomia e, tra le sue attivit�, particolare rilievo avr� l'azione preventiva e informativa. In tal senso potr� avanzare proposte alla cooperativa per la formazione e l'informazione del personale, compresi i dirigenti.

            Pu� svolgere il proprio ruolo anche per pi� cooperative di piccole dimensioni dello stesso territorio preferibilmente accorpando settori omogenei di attivit�.

L'Azienda dovr� impegnarsi a mettere a disposizione della/del Consigliere tutti gli strumenti necessari per lo svolgimento dei propri compiti garantendo la riservatezza della sua attivit�. A questo proposito l'Azienda deve, nei limiti delle proprie disponibilit�, individuare un luogo specifico dove la Consigliera/e possa svolgere il proprio compito.

            Il/La Consigliera/e di Fiducia sar� dotata di mezzi e strumenti adeguati per adempiere ai propri compiti in piena autonomia. L�ammontare di tali mezzi e strumenti, a partire dalle ore necessarie a svolgere il proprio compito, dovr� essere concordato tra la cooperativa/e e le OO.SS. territoriali sulla base delle effettive necessit� di applicazione del presente Codice nelle Aziende. 

A) COMPITI  

            La/Il Consigliera/e svolge attivit� di prevenzione attraverso iniziative di tipo culturale, formativo e informativo in stretto rapporto con l'Azienda, per diffondere una cultura improntata al rispetto della dignit� delle persone tale da garantire un sereno ambiente di lavoro e perl'eliminazione di ogni forma di discriminazione .

La Consigliera/e svolge un compito di sostegno e assistenza alle persone vittime di molestie sessuali e mobbing che richiedono il suo intervento per la soluzione informale e/o formale dei casi.

Promuove, in collaborazione con l'azienda, gli accertamenti preliminari e fornisce il supporto tecnico alle indagini nei casi di denunce formali e informali di molestie sessuali e mobbing.

Indica le  misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali e mobbing ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilit� della persona. 

Ai fini del conseguimento del rispetto dei principi del presente accordo e nel rispetto della L.125/91, ha la facolt� di verificare, qualora vi siano fondati motivi, che le procedure aziendali in merito a trasferimenti, percorsi di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, compresi i turni notturni, partecipazione ad aggiornamento o formazione, non siano stati viziati da atteggiamento di molestia sessuale o mobbing avanzando, se del caso, proposte per una maggiore tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.

 Provveder� a trasmettere annualmente ai firmatari del CCNL un'apposita relazione sullo stato di attuazione del Codice di Comportamento.

B)   REQUISITI

 Il/La Consigliere/a di Fiducia dovrebbe essere preferibilmente interna all'azienda e possedere i requisiti culturali e professionali necessari da sviluppare anche attraverso una adeguata formazione.

I requisiti essenziali richiesti sono:

�        capacit� relazionali,

�        esperienza dimostrabile in tema di diritto del lavoro e di diritti delle donne e degli uomini;

�        dovr�, inoltre, avere la fiducia dell'azienda e del personale e delle OO.SS. l� dove presenti;

�        avere la capacit� di operare con assoluta discrezione e riservatezza.

Pu� essere appartenente alle strutture sindacali, oppure di derivazione associativa.

            Qualora non sia possibile individuare tra il personale interno una figura con le caratteristiche necessarie si pu� ricorrere, previo confronto con le OO.SS., anche attraverso intese interaziendali o territoriali, ad un soggetto esterno da nominare come Consigliera/e.

C) PROCEDURE PER LA NOMINA

             Il/La Consigliere/a per meglio assolvere il proprio compito deve essere persona conosciuta, di fiducia e legittimata a svolgere il proprio ruolo.

            L'individuazione delle persone in possesso dei requisiti necessari ed interessate a svolgere l'incarico avverr� anche dietro presentazione di una dichiarazione di disponibilit� alla Cooperativa.

 L�individuazione del/la Consigliere/a avverr� d�intesa tra la Cooperativa e le OO.SS. aziendali e/o territoriali

 L'incarico durer� 3 anni. Pu� essere rinnovato alla scadenza. Qualora si verifichino situazioni che denotino insoddisfazione e comprovata incapacit� a svolgere il ruolo, l'incarico pu� essere revocato, l�intesa tra la cooperativa e le OO.SS.